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本期导读

在好多企业的变革之路上，财务变革齐是首当其冲要完成的部分。在此过程中，培训部门需要为企业的财务经管部门制定全新的东谈主才画像、技能需求等，并以此为蓝图促进财务东谈主才的回身、转型。那么，培训部门应该从哪些方面入辖下手擘划呢？

训前调研助力步履联想，训中调研赋能培训管控，训后调研会聚升天响应……世界闻明企业的学习发展部门，雷同齐领有着一套契合企业自己特色的驻扎的调研磋议决策，以便在培训步履开展的全过程发扬效用。培训官们齐是怎样看待和磋议培训调研的呢？

民众在“看”啥

中国企业财务数智化转型东谈主才经管白皮书

民众在“聊”啥

对于培训调研磋议的议论

民众在“学”啥

《培训》研修课·模块四

本文是2024年11月推送的第3期“培训周报”，约计5000字，阅读时刻4分钟。

击败竞争敌手最有用的技能等于比敌手学得更快！

——松下幸之助 日本著明企业家

在好多企业家眼里，

2024年是 企业变革元年。

以 AI东谈主工智能为首的新本事

正倒逼全行业企业开展变革。

而企业 财务 架构 的变革，

恰是“大大小小第一枪”，

怎样培养出梗概

恰当 财务数智化转型的东谈主才，

是摆在培训东谈主眼前的总共难题。

中国企业财务数智化转型东谈主才经管白皮书

商场环境的易变性、不细则性、复杂性、朦胧性（VUCA）特征日益显然，成为一种常态。这一环境下，企业难题需要增强韧性来撬动改日发展，以致存活下来，而财务转型是支合手企业轻率新常态的要害一环。

在本事、合作与立异齐加速发展的配景下，财务职能要想与企业保合手一致的标准并起到强有劲的撑合手作用，就需要积极拥抱新本事、新变化，奋发恰当环境来加强自己作用，不然不仅导致财务职能调谢，以致可能导致企业被时期“淘汰”。

本白皮书以东谈主才经管为主视角、聚焦企业财务团队迈向数智化转型过程中所濒临挑战、轻率策略及改日预测，不仅深度分解了现时企业在财务数智化转型过程中的践诺近况，揭示了转型旅途上的主要遏制与关节机遇，更为财务团队的组织变革、关节财务扮装定位和东谈主才画像构建、东谈主才培养与发展提供了企业、个东谈主及高校等多维度的可行性提议。

一、“新契机”驱动中国企业财务数智化加速转型

新质坐褥力是解脱传统的经济增长方式和发展旅途，具有高技术、高着力、高质地的特征。从参评企业的调研数据不错看出，最初半数的企业将合手续深耕壮大新兴产业，快要一半的企业修订涵养传统产业，并提前布局改日产业，为发展新质坐褥力添加新能源。世界百强老板的入围企业在立异发展的谈路上愈加速速，产业布局上愈加完善，为企业积极寻求更多的发展可能和增长旅途。

财务数智化转型收效的四项变革要素“组成了企业财务升级的中枢框架。在这一排型过程中，数据的精确捕捉和智能分析是基础，它们为决策提供支合手，确保了转型的方针和升天。过程的优化和自动化不仅提高了效率，况兼确保了财务步履的顺畅和合规性。

组织架构的调节和文化斥地为本事的应用和立异提供了合适的环境。同期，对东谈主才的嗜好和培养确保了团队梗概独霸变革，鼓吹企业财务向更高效、更智能的方针发展。这四大身分相互撑合手，共同促进了企业财务数智化转型的收效实施。

二、“新组织”重塑财务经管三支撑定位 撑合手企业智能化变革

行为企业改日要害的政策合作伙伴，财务组织需要再行评估自己扮装，依托于东谈主工智能、多维建模计较、RPA、数据中台、低代码斥地、云基础规律等为代表的新一代财务数字化本事，构建单一的确的数据源、标准化的分析架构，并将所罕有据集成到吞并个数据平台，在完毕财务基础责任高效自动化处理的同期，进行概括预测分析，进而深度筹商和探索驱动业务健康发展的身分。

要完毕这少量，财务组织起首要重构具有前瞻性的敏捷组织架构，优化和再造新定位下的端到端过程，明确与业务部门之间的全新合作方式，并进一步界定各岗亭的全新扮装和职责、界说廓清的智商条件，匹配数字化转型配景下的财务组织全新的东谈主才经管方式和文化，从而使自己愈加自如、积极地投身和支合手企业的变革和合手续发展。

观望流露，被调研企业广大认为多元复合型东谈主才是撑合手财务组织转型的关节。同期，调节财务团队的东谈主员结构，使之更多元化、普及和深入财务东谈主员的智能化贯通、构建财务东谈主员跨部门合作的新责任模式亦然财务组织东谈主才经管责任的要点。

在企业数智化财务东谈主员军队斥地的践诺方面，观望流露，搭建好撑合手财务组织数智化转型的过程基础、调度财务东谈主员的贯通和理念，并赋予组织、团队、岗亭全新的带罕有智化基因的组织架构、岗亭界说和智商界说，是现时企业在斥地数智化财务东谈主员军队时优先取舍的举措。

在从传统的“核算导向型”升级为“价值导向型”过程中，财务组织需要合手续加强张力、等闲膨胀办事对象，并重生自驱式发现问题、分析问题、处罚问题并合手续优化的内核职能，这就需要构建与之匹配的全新界说的财务组织架构。

现时，与业务详尽迷惑、深度挖掘和分析数据背后的价值、更精确实时地办处事务、构建数字化斥地并进一步加强业财交融已经成为财务组织架构调节的中枢方针。在此配景下，以政策财务、业务财务、分享财务三支军队为撑合手的财务三支撑组织定位也得以重塑，以便用更敏捷协同的方式撑合手企业进行数智化转型。

三、“新智商”勾画财务团队 全新扮装挑战与东谈主才画像

在数智化转型配景下，财务团队的扮装从传统的财务经管者调度为政策合作伙伴和本事引颈者，他们需要具备新的技能，理财数字化带来的机遇和挑战。在原先较为擅长的办事和管控职能基础上，更多发扬商酌职能，通过数据分析和预测，看到数据背后的契机和问题，提供业务处罚决策参考和决策依据。

这不仅有助于涵养财务经管自己的效率和准确性，也梗概为企业创造更多的价值。财务分享SSC、业务财务BP和政策财务COE三类东谈主才，由于责任目的和职责不同，所需要具备的智商也各有侧重。

通过进一步分析与拜谒业务民众，本阐扬索要了针对三类财务东谈主员的通用智商框架：懂财务、懂业务、懂本事、善合作、能自驱。三类财务东谈主员所需智商不错使用这五大类智商进行解说，而各样东谈主员在每项智商大类下的智商项又各有特色。

COE的智商条件较为全面，对财务、业务和本事的和会和行使智商均条件较高；BP的懂业务和调换合作智商条件较高；SSC相对其他两类东谈主员，对各项智商的条件略低。非常值得小心的是，能自驱是三类东谈主员均需有的特征，在数智化转型配景下，这项智商或成为东谈主才自己发展的关节。三类财务东谈主员具体的智商模子及行动款式在本次白皮书中均有驻扎分享。

四、“新发展”创造数智化财务东谈主才 成长、发展新泥土

1、数智化财务东谈主员的培养未艾方兴

观望流露，51%的受访CFO暗示其场合企业在现阶段已经运转有贯通地进行智能财务东谈主员的培养，但面孔上仅限于安排课程的学习，而仅有17%的企业补助了较为系统化的专项培养名堂。虽然，还有32%的企业并莫得针对数智化财务东谈主才进行有针对性的培养。

2、聚焦培养“专科常识塌实，又懂本事、懂业务”的数智化复合东谈主才

在财务数智化转型配景下，财务专科常识塌实、懂数智化应用本事又深度了解业务的复合型东谈主才越来越抢手。调研数据流露，高达92.9%的企业认为数智本事应用智商是财务东谈主员最需要涵养的智商，此外专科常识应用、数据知悉智商也分别占比78.6%和76.8%，可见企业对财务东谈主员的数据分析和深度应用智商有更高的条件。

此外，企业也十分小心财务东谈主员“软技能”的培养，非论调研数据升天如故财务高管访谈，齐流露东谈主际调换与和解、团队合作以及自主学习等软技能是财务东谈主员在改日必备的智商。

通过财务三支撑岗亭东谈主技艺商画像的绘图、定制化的评估、个性化和围聚化结合的多元化培养方式梗概快速摸底企业财务东谈主才的近况、明确梗概助力组织高速发展的绩优东谈主群，凭证团队的评估分析升天，有针对性地进行围聚培训，并配合一系列端到端的定向培养联想匡助目的东谈主群更快速、精确地涵养个东谈主数智化转型配景下的财务概括智商。

3、特色培养模式驱动财务东谈主员快速成长，财务东谈主才处事发展旅途带来更多可能性

调研数据流露，77% 的调研对象认为“参加专科履历培训”是最主要的财务数智化东谈主才培养措施，此外参与外部培训及论坛、参与财务数字假名堂斥地、出门窥探交流等方式亦然企业进行财务数智化东谈主才培养的主要措施。

此外，调研对象认为下层财务主干最好的培养方式是线上、线下培训课程以及实地参不雅；中高层财务经管者最好的培养方式则是民众教训分享、案例分析以及实地参不雅。但是，只是通过零碎、老例的培训方式并不梗概达到财务组织快速培养财务数智化东谈主才的预期升天，因地制宜、取舍科学、敏捷且成效显然的特色培养模式是达成科学驱动职工快速成长的关节。

此外，跟着数智化本事的快速发展，财务组织更趋于扁平化，逐步、单一的传统处事发展旅途显著已经无法恰当财务组织的变化，全新的财务组织将为财务东谈主员提供愈增加元化的发展旅途，为个东谈主提供在深度和广度方面智商涵养的更多可能性，这也使得财务东谈主员改日不错在更多元化的岗亭上作念出要害孝敬，取得更浩瀚的发展空间。

（内容来源为北森东谈主才经管筹商院，点此插足迷惑，检察阐扬原文）

从训前的 业务调研，

到训后的 得益测评；

从学员脾气测试，

到训后转动观望。

调研，可谓是 企业培训

最密切的伙伴和助手。

以致全齐不错说，

作念好培训 调研的磋议，

培训就已经收效了一半。

对于培训调研磋议的议论

@特约通信官苏憨厚

起首，在鼓吹培训前就应该与业务部门的携带进行调研、访谈，以确保该培训师他们确切需要的，这么才会在后续的鼓吹中得到他们的支合手，也会有益于联想干系的行动联想。

要是比及课齐讲收场才议论业务部门或者业务部门的大哥是否买单那就太晚了。使用绩效改进，也需要细则培训步履的客户是谁，很显然，大无数情况下是那些扛KPI的东谈主、是那些不错给你评价的东谈主、是那些发奖金的东谈主。换句话说，培训对象，应该是你的产物；不应该是行将成为（却还未成为）的产物。

培训部门要作念的，是原意客户的需求，不成闭门觅句。柯氏四级评估现代传承者吉姆·柯克帕特里克涵养说：“要是作念不到三级评估，就不需要作念评估，因为培训不会有升天。”是以在刚入局的时候得到业务大哥的支合手瑕瑜常要害且必要的，要让他们躬身入局，帮你去扩充动联想，在此基础上再去议论轨制要乞降绩效考核。

@特约通信官贾憨厚

非论什么培训，在训后作念访谈，络续情况下得到的响应齐是“以为有一定启发……”是以其实并莫得什么本色的参考价值，咱们应该念念考如安在落地层面让学员结合学习内容以及我方有感叹、有启发的常识点，从而匡助他们制定目的和行动联想。虽然，这也需要与业务部门调换并达成共鸣，得到他们的支合手。

在联想拟定之后，咱们需要凭证时刻节点去追踪达成情况，以老到培训是否确实有用，这才有劝服力和参考价值。要是升天是目的未达成，培训部门就需要去分析是个东谈主奉行有问题，如故携带层面莫得给以支合手，亦或是对常识和会得不够彻底，之后再针对性地去改善培训内容以及培训方式。培训部门切忌如意算盘地去搞培训或者调研。

@特约通信官姚憨厚

调研不成光是后期作念，前期更要作念，前期调研之后梗概节选培训内容，确保培训内容是业务部门认同且确切需要的。同期，前期调研不成光为内容联想办事，还需要提前磋议好培训后的干系行动联想或者转动联想。

还有一个很要害的东西要证明，等于：培训要达成的目的是什么、奈何推断？惟有和业务部门就目的达成共鸣，两边才齐能更廓清我方要作念什么，不然培训部门也不知谈我方作念得对不合、好不好，业务部门也不认同、不配合。虽然，要是某次培训只是面孔需要，那咱们就走一个“面孔”，不要太折腾我方和折腾业务部门，这并不是凄怨责任，只是说明该次培训业务部门现在并不是很需要或者很急着需要。

*以上议论内容来源于《培训》杂志特约通信官社群，仅供参考。针对以上话题，宽待您在留言永别享我方的念念考，如故采用，您将有契机受邀加入《培训》杂志2024年度“特约通信官”团队。

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